第2163章裁员名单
无论如何,段云花费了几十亿咨询费邀请IBM管理团队,为的就是能够让公司更上一层楼,并且使公司的管理架构够长期稳定,所以从这一点上来说,任何改革带来的阵痛,段云都必须要忍受。
另外这些年来天音集团一直都延续着段云创业初的一些做法,那就是新员工唯文凭论,清华北大的应届生一进公司就能进入一个很好的岗位,其他稍逊一些的大学毕业生则需要经历一段时期的试用期,但实际上,很多应届毕业生都存在高学历,低能力的问题,这也确实影响到了公司内部员工的公平竞争。
其实这些段人心里面都清楚,但作为一家科技公司,顶尖院校毕业生一直都是他招聘的重点,说起来,这些人大部分都是比较平庸的人才,但只要能出那么几个真正的高手,那么段云就不算亏。
不过想要做到这一点,段云就必须要完善自己的内部竞争体制,而IBM给的建议就是实行企业部门末位淘汰制,这不仅仅针对于一线员工,同时也针对那些研发部门的骨干技术人员。
但是这一点最终被段云否决,因为前世的时候有企业曾经这么做过,但是结果却不尽如人意,部门末位淘汰制汰的始终是普员工,而那些善于玩闹权术的主管领导却总能相安无事,但实际上这些管理领导才是最应该对相关部门负责的人。
所以段云的想法就是技术员工不能轻易淘汰,开除,但是可以进一步细化,明确奖惩制度,在公司成立一个专门的评估部门,每天都会对所有人的工作量以及工作情况进行汇总和评估,然后到月底的时候,按照评估的情况发放奖金和工资。
至于这个评估部门,为了防止评估人员和内部人员相互勾连,所以段云打算亲自组建这个部门,部门负责人只向段云负责,不允许这个部门的人和其他部门有任何的交际和应酬,一旦发现就会开除。
对于这一点,IBM的团队也表示认可,毕竟天音集团和IBM的情况不同,美国有的全球最多最顶尖的人才,但是在中国,当前受过高等教育的人才并不多,不要说顶尖人才,就算是一般的大学毕业生都非常的稀罕,毕竟天音集团只是一家民营企业,他不能够像一些国营企业那样可以稳定的分配到应届大学毕业生。
在会议的最后,段云也给IBM的咨询团队提出了一些建议,那就是需要他们这个团队能够完全融入到公司的每一个部门中,让改革计划能够更加细致有效,这是一项长期的任务,所以段云并没有给他们制定出提交下一份改革方案的期限。
会议结束之后,段云立刻叫来了自己的助理郭凯,把刚拿到的裁员名单交给了他。
“这……”看到裁员名单上一连串熟
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